揚(yáng)州蘇中電力關(guān)注：央企工資改革近況

  揚(yáng)州市蘇中電力設(shè)備有限公司是一家多元化企業(yè)，公司成立20多年來一直致力于供電系統(tǒng)設(shè)備和儀器的研究生產(chǎn)，公司主要產(chǎn)品有滑觸線、電纜橋架、母線槽、高低壓試驗設(shè)備、儀器儀表等。

對此，國內(nèi)人大財經(jīng)委副主任委員、國務(wù)院國資委原副主任邵寧一語道破天機(jī)。

邵寧指出，“沒有建立優(yōu)選和市場化的淘汰機(jī)制，不稱職的高管無法流動，無法淘汰的僵化機(jī)制，導(dǎo)致了央企高管的收入和風(fēng)險不對應(yīng)，導(dǎo)致央企高管的年薪制成為一個高水平的大鍋飯，引發(fā)了社會的意見。”

按照邵寧給出的解釋，目前國企的工資水平是改革過程中的一個權(quán)宜之計。“以前的國有企業(yè)待遇比較低，所以留不住人才，這是以前國有經(jīng)濟(jì)曾經(jīng)陷入困境的主要原因。國資委成立之后，實行了一種半市場化的年薪制辦法：國有企業(yè)***員的收入水平比市場低，但是比公務(wù)員要高，也是一個無奈的辦法。既不能市場化也不能行政化，這是改革過程中非常無奈的選擇。”

如今的情況則發(fā)生了很大的變化，“國有企業(yè)的高管入口已經(jīng)開始多元化了，比如可以通過組織、調(diào)動，可以通過內(nèi)部提拔，可以參與競爭上崗，可以參加海內(nèi)外的公開招聘，多種途徑都可以作為入口，成為國有企業(yè)的高管。但是，出口到目前為止始終只有一個行政化的出口。”

這也就意味著，如果央企高官不適合當(dāng)前崗位工作需要調(diào)動時，組織上有責(zé)任要給他重新安排工作。由于能夠讓各方面、尤其是當(dāng)事人都滿意的安置的地點(diǎn)是非常有限的，所以人員的流動性和優(yōu)化配置非常難，因此盡管大家都知道某位高官難負(fù)其職，但由于無處安置，只好繼續(xù)留任。

這也是央企高薪備受質(zhì)疑的根本性問題。公開報道顯示，中國鋁業(yè)2014年上半年爆出凈虧損41.23 億元的天文數(shù)字，成為了中報“虧損王”。而中國鋁業(yè)董事長熊維平2013 年的年薪77.03 萬元，位列2013 年央企上市企業(yè)董事長薪酬排行的34 位，成為“高薪養(yǎng)懶”的指摘對象。

有跨國公司的高管就表示，“央企高管的收入不怕高，怕的是企業(yè)的業(yè)績不管好壞，它的收入都那么高，這很難激勵企業(yè)管理人員積極進(jìn)取。而在美國，華爾街一旦對企業(yè)的業(yè)績用腳投票，那么高管離去職的日子就不遠(yuǎn)了。”

或者，正是考慮到上述原因，改革方案將目前央企負(fù)責(zé)人的薪酬由“基本年薪”+“績效年薪”，調(diào)整為“基本年薪”+“績效年薪”+“任期激勵收入”三部分。

“考慮到在不同企業(yè)任職的央企負(fù)責(zé)人都是由中央任命的，為體現(xiàn)薪酬分配的公平性，將對他們原則上確定相同的基本年薪。同時，央企負(fù)責(zé)人基本年薪即年度基本收入，將根據(jù)上年度中央企業(yè)在崗職工年平均工資的一定倍數(shù)確定。”人力資源和社會保障部副部長邱小平說。